La salud mental en el lugar de trabajo: cómo KAIZEN™ puede promover la experiencia de los trabajadores y el crecimiento del negocio

La salud mental en el lugar de trabajo: cómo KAIZEN™ puede promover la experiencia de los trabajadores y el crecimiento del negocio

Salud mental

La salud mental ha estado, por buenas razones, en el enfoque de los debates entre los líderes. En Reino Unido, alrededor de 1 de cada 6 personas se veía afectada por un problema de salud mental común, como ansiedad o depresión, antes de la pandemia. Si no se toman precauciones, la debilidad de la salud mental puede provocar depresión, disminución de la productividad, absentismo y discapacidad. Además, la esperanza de vida media puede reducirse en 21 años debido a los problemas físicos asociados a las dificultades de salud mental.

La salud mental debe gestionarse con coherencia y respeto, y los directivos tienen un importante papel que desempeñar en este sentido.

La pandemia

Como es lógico, durante la pandemia la salud mental de la población sufrió las consecuencias. La supresión de las libertades individuales, la incertidumbre, el desempleo, el cambio de las rutinas diarias, la soledad y la falta de ejercicio contribuyeron a este aumento de los niveles de ansiedad y depresión. Estos problemas se ponen de manifiesto en los informes sobre el estrés y el agotamiento durante esta pandemia, que sigue siendo un problema.

Responsabilidad corporativa

Las empresas tienen una gran responsabilidad por el bienestar de sus trabajadores. El trabajador tipo de Reino Unido invierte más de 34 horas semanales en su trabajo, y en el caso de los empleos "de oficina" más administrativos (la mayoría de los lectores) no es raro que estas horas de trabajo aumenten hasta alrededor de 60 a 90 horas semanales. Considerando una media de 62 minutos para desplazarse unos 23 km hacia y desde el trabajo, consultar el e-mail "fuera de horario", las horas extras o los viajes de trabajo, podemos asegurar que el trabajo consume 1/3 de nuestra semana. Todo esto sin mencionar nuestros "otros trabajos", como el cuidado de una familia, la gestión del hogar y, para un número de individuos, la gestión de las condiciones de salud mental.

Con tanto tiempo dedicado al trabajo, seguramente nos debemos a nosotros mismos, y a los demás, crear el mejor entorno posible para prosperar, no sólo como profesionales, sino como personas y seres activos de la comunidad.

Aquí entrevistamos a Dra. Olivia Remes.

La Dra. Olivia Remes es la directora del programa "Leading Mental Health in the Workplace" del Centro Moller de la Universidad de Cambridge, orientado a los líderes, a quienes trabajan en RRHH o a cualquier persona que gestione un equipo que desee adquirir conocimientos sobre salud mental y bienestar, y aprender a ayudar mejor a su equipo. A través de los programas, se anima a los participantes a añadir una dimensión adicional a su liderazgo, que les permita aumentar la eficacia de su organización en su conjunto: https://www.mollerinstitute.com/open-programmes/leading-mental-health-in-the-workplace/

Se formó en coaching ejecutivo en la Universidad de Cambridge y también es ponente y autora. Su libro, The Instant Mood Fix, está publicado por Penguin Random House y es un bestseller en su categoría. Contiene estrategias para hacer frente a la ansiedad, el estrés, el pánico, la indecisión, el bajo autocontrol y otros patrones que pueden retener a las personas. Durante casi una década, ha trabajado para desarrollar un sistema de estrategias de superación que puede ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos vitales, a ser más decididas y seguras de sí mismas, y a dejar de lado las mentalidades temerosas, ya sea en el trabajo o en su vida personal.

¿Cuáles son las consecuencias para las organizaciones que no promueven el bienestar de los trabajadores?

Según el análisis de Stevenson/Farmer, el 15% de los trabajadores sufren síntomas de un problema de salud mental ya existente (un porcentaje que probablemente aumentó durante la pandemia).

Las organizaciones que no fomentan el bienestar y la salud mental de sus trabajadores sufren consecuencias. Estas consecuencias pueden traducirse en rotación de personal, trabajadores insatisfechos con su trabajo y su vida, disminución de la productividad y de la motivación en el trabajo. Una mala salud mental puede conducir a un deterioro de la salud física, a un aumento de las reclamaciones por incapacidad y a una reducción general de la disponibilidad de la mano de obra debido a la enfermedad, lo que genera costes considerables para el empleador. Un estudio independiente ha demostrado que las empresas gastan al menos 33.000 M€ en cuestiones como la disminución de la productividad y el absentismo laboral debido a problemas de salud.

Cuando los trabajadores sienten que no se promueve su bienestar o empiezan a experimentar una sensación de incertidumbre (debido a factores como la inseguridad laboral) o insatisfacción, la calidad de su trabajo puede verse afectada; los individuos pueden sentir menos compromiso con su organización. Si no se aborda el bienestar y la salud mental en el lugar de trabajo, las organizaciones pueden perder trabajadores con talento y diversidad.

Si las organizaciones invierten en el bienestar y la salud mental de sus trabajadores, las pruebas demuestran que el rendimiento de esta inversión es significativo.

¿Qué cambios en el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, precipitados por la pandemia (por ejemplo, el trabajo en remoto), se espera que continúen en el contexto post-pandémico?

La pandemia provocó un cambio drástico en la forma de trabajar y de equilibrar nuestra vida personal y profesional. El trabajo en remoto se ha convertido en el nuevo estándar y el cambio al trabajo flexible/híbrido es el enfoque de los debates. Creo que algunas empresas realizarán ciertos cambios en la forma de trabajar después de que las restricciones se simplifiquen (y el trabajo en remoto puede continuar de alguna forma).

Durante la pandemia, muchas personas se vieron "obligadas" a trabajar en remoto, lo que ayudó a varias personas a establecer un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Por supuesto, esta no fue la regla general, hay casos en los que el trabajo en remoto representó una desventaja, difuminando aún más los límites entre la vida personal y la profesional, y hay perfiles de personas que nunca "desconectan" del trabajo, lo que eventualmente es el punto de partida para el agotamiento.

Las encuestas indican que algunos trabajadores prefieren trabajar fuera de la oficina y disfrutar de la flexibilidad. Sin embargo, las formas tradicionales de trabajar, como el modo presencial en una oficina, siguen siendo atractivas por el aspecto social. Los trabajadores disfrutan de la estrecha interacción que supone el trabajo presencial, teniendo la oportunidad de hablar con sus compañeros en persona. Esto proporciona un elemento de soporte social, un factor muy importante para el bienestar y la salud mental. Así pues, parece que la gente puede querer lo mejor de ambos mundos -flexibilidad para trabajar en remoto e interacción social en persona - si los empleadores quieren mantener a sus trabajadores contentos y motivados, deben considerar estos aspectos en el mundo post-pandémico.

También hay otras razones por las que los líderes deben abordar la cuestión del trabajo flexible/mixto. Parece que una proporción considerable de personas está pensando en dejar su trabajo actual este mismo año. Si las personas en posiciones de liderazgo desean retener un equipo de trabajo talentoso y diverso, es posible que necesiten pensar más en las preferencias de los trabajadores cuando se trata de nuevas formas de trabajo y el equilibrio entre la vida laboral y personal.

 

¿Puede explicar con más detalle la forma o estructura que puede ayudar a las organizaciones a promover el bienestar de los trabajadores, y cómo los datos recopilados sobre los trabajadores pueden utilizarse para informar sobre las acciones internas?

La propuesta de Stevenson/Farmer establece una excelente estructura para que las organizaciones mejoren la salud mental de sus recursos humanos.

En ella se destaca cómo los líderes pueden contribuir a la prosperidad de su personal. Se establecen estándares clave, como qué programas de salud mental son eficaces y deben adoptarse para promover la salud mental y el bienestar de los trabajadores.

Estándares fundamentales de salud mental según Stevenson/Farmer:

  • Producir, implementar y comunicar un plan de salud mental en el lugar de trabajo.
  • Concienciar a los trabajadores sobre los problemas de salud mental.
  • Fomentar conversaciones abiertas sobre la salud mental y el soporte disponible cuando los trabajadores tienen dificultades.
  • Proporcionar a los trabajadores unas buenas condiciones de trabajo y garantizarles un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal, así como oportunidades de desarrollo.
  • Promover la gestión eficiente de las personas a través de los directivos y supervisores.
  • Vigilar continuamente la salud mental y el bienestar de los trabajadores

Canadá también creó estructuras para promover la salud mental de sus trabajadores. Una de estas estructuras se llama The Standard (El Estándar), y es un recurso excelente: contiene documentos, vídeos, ejemplos y ejercicios para que los líderes puedan avanzar en la misión de promover la salud mental en el trabajo. Aspectos como la seguridad psicológica, la cultura del lugar de trabajo, el mantenimiento del compromiso y la motivación de los trabajadores son algunos de los temas que se tratan y se ofrecen una serie de recursos para que los líderes estén al frente de esta lucha.

¿Cómo pueden utilizarse los datos recopilados sobre los trabajadores para informar sobre las acciones internas de las organizaciones?

Es algo en lo que he participado; un ejemplo de cómo se pueden aprovechar estos datos incluye el uso de plataformas de preparación mental: proporcionar al personal acceso a una plataforma de este tipo que identifique los problemas con los que están luchando y sugiera medidas para mejorar el bienestar. Las empresas pueden utilizarlo para conocer los niveles de bienestar del personal y determinar si es necesario tomar alguna medida (mayor soporte o posible reconfiguración).

¿Dónde está el límite entre la salud y los trastornos mentales, y cómo deben adaptarse las empresas a las personas que son especialmente sensibles?

Pongamos un ejemplo: la ansiedad. Hay una diferencia entre la ansiedad "normal" que los seres humanos sienten de vez en cuando, y la que es patológica. Todos nos enfrentamos a factores de estrés y a desafíos que nos afectan en distintos momentos. Por ejemplo, los plazos pueden hacernos sentir estresados y ansiosos, o la idea de hacer una presentación en el trabajo puede hacernos sudar y sentirnos tensos. Estas emociones son muy normales y forman parte de la vida cotidiana. Sin embargo, cuando la ansiedad llega a ser tan elevada que empieza a interferir en nuestra vida cotidiana -por ejemplo, empieza a ser debilitante- es cuando puede ser algo preocupante. Un problema de salud mental puede afectar a las personas en muchos ámbitos de su vida laboral o personal. Por ejemplo, a una persona con un trastorno de ansiedad le puede resultar difícil centrarse en sus tareas en el trabajo o le cuesta conciliar el sueño por la noche, lo que puede manifestarse en una tensión muscular adicional e inquietud. Cuando no podemos trabajar, socializar o desempeñar otras funciones importantes, es cuando puede haber un trastorno de ansiedad. Los problemas de salud mental pueden aumentar el riesgo de discapacidad, el uso de los servicios de salud y el suicidio.

Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental se define como: "un estado de bienestar en el que cada individuo reconoce su propio potencial puede manejar las tensiones normales de la vida diaria, trabaja de forma productiva y es capaz de contribuir a su propio bienestar o al de su comunidad".

Es importante que los empresarios y las organizaciones consideren la salud mental y el bienestar. Un ejemplo de cómo las empresas pueden adaptarse para dar respuesta a las necesidades de las personas, que pueden verse afectadas, es la implementación de estándares básicos de salud mental, como los sugeridos por Stevenson/Farmer. Las organizaciones también pueden dirigir a los trabajadores afectados a diversos recursos/servicios de ayuda, como el asesoramiento o los servicios financieros especializados. Las finanzas han sido un motivo de preocupación para algunas personas durante esta pandemia, y las organizaciones que se toman el tiempo de escuchar las necesidades de sus trabajadores y les proporcionan el soporte necesario o les remiten a donde se les puede dar soporte, demuestran que se preocupan.

¿Cree que todos los directivos deberían recibir formación en salud mental? ¿Qué beneficios tendría esta formación?

En mi opinión, los directivos deberían recibir formación en salud mental para aprender a identificar ciertos problemas, saber qué medidas pueden tomar, cómo pueden ayudar a los trabajadores que necesitan ayuda y contribuir a un equipo más feliz y productivo en general. A través de la formación, pueden aprender cómo: hacer que los trabajadores se sientan respetados y seguros en el trabajo, cómo contribuir al compromiso y la motivación de los trabajadores, y crear una cultura positiva en el lugar de trabajo.

Hay muchos ejemplos de cómo las organizaciones pueden incorporar la salud mental/el bienestar en el lugar de trabajo, como por ejemplo: actividades de concienciación sobre la salud mental y de creación de equipos, oportunidades de tutoría y formación en el trabajo, tener un enfoque mensual sobre el bienestar, y otros. Cuando las organizaciones se toman el tiempo necesario para escuchar a sus trabajadores y descubrir los problemas con los que pueden estar luchando, demuestran que se preocupan. Creo que esto puede contribuir en gran medida a la involucración de los trabajadores con la organización y a crear un equipo satisfecho.

Conclusión

En los Business Services es necesario hacer frente al problema de la gestión del talento. En primer lugar, existe un vínculo entre la salud mental y la retención del talento. En un sector en el que la mayoría de las competencias son transferibles, es más probable que el personal se traslade fácilmente a un competidor. Por lo tanto, el bienestar de los trabajadores es un pilar fundamental para retener a los mejores talentos. En segundo lugar, si consideramos el papel omnipresente de los RRHH en los Business Services, existe una necesidad destacada de comprender, captar y fomentar el talento en las distintas unidades de negocio de la empresa. Por lo tanto, los representantes de RRHH deben recibir formación sobre la mejor manera de gestionar la multitud de problemas de salud mental y bienestar de los trabajadores en toda la empresa. 

Estas áreas clave están obligando a los líderes empresariales y a los equipos de RRHH a prestar más atención a la conciliación de la vida laboral y familiar, no sólo como un tema básico para la humanidad y el bienestar de los trabajadores, sino también como una necesidad para abordar cuestiones fundamentales en la adquisición y retención de talento, que influyen directamente en la experiencia del trabajador y del cliente.

En Kaizen Institute trabajamos codo con codo con los líderes para ayudarlos a prestar los mejores y más accesibles servicios a las unidades de negocio, no sólo implementando herramientas de excelencia operativa, sino también métodos que ayuden y mejoren la experiencia de los trabajadores. KAIZEN™ puede ayudar a los líderes de Business Services a retener y ofrecer mejores experiencias a los trabajadores, lo que también ayudará al crecimiento de la empresa. 

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